前回のコラムでご説明した雇用ハンドブックに加え、重要な文書化の例として人事ファイルが挙げられます。各従業員にファイルを用意し、その中に雇用に関連する重要な書類を入れておきます。具体的には次のような書類を含みます：職務内容記述書 （job description）、従業員が応募時に提出したカバーレターや履歴書、成績証明書、”reference letter（s）”、企業側が “reference” を提供した人から情報を集めた際にとったメモ、採用通知、雇用契約書、雇用ハンドブックを従業員が受理し、内容を理解したことを証明する “acknowledgment form”、訓練に関する記録、給与や福利厚生に関連した書類、出欠記録、業務評価、昇進や昇給に関する書類、顧客や同僚などからのコメントを記したメモ、離職あるいは解雇に関する記録 （最終面接 “exit interview” でのメモなど）。最新の情報が反映されているように定期的にファイルの見直しを行いましょう。

留意すべき点は、米国障害者法 “Americans with Disabilities Act ” の決まりに従って、従業員の健康状態に関する資料（身体検査の結果など）は別のファイルに保存しなければならないということです。

訴訟の可能性を考慮した場合、あくまでも業務や能力に直接の関連がある書類に限定することが必要です。例えば、従業員の人種や性別などに関するコメントを含んだメモなどは除外するべきです。またプライバシー侵害のクレームを防ぐために、ファイルの保管場所にくれぐれも注意を払いましょう。 簡単にアクセスができないように鍵をかけたキャビネットなどを選びます。閲覧を許可されるのは、従業員本人と、正当な理由を持つ管理職 （昇進させるべきかどうかを考慮中のマネージャーなど）のみに限定します。

■記録の取り方

従業員側から「不当な理由により昇進を拒否された」「解雇になった」といったクレームが出た場合、企業側としては「昇進拒否（あるいは解雇処分）を正当化するだけの理由があった」として該当従業員の業務成績を証明する書類の提出を余儀なくされることがあります。そういった可能性を考え、日頃から業務成績に関しては、詳細にわたって具体的な書き方をしておくことをお勧めします。「業務遂行に問題がある」「仕事の能率が悪い」「コミュニケーション能力が劣る」といった書き方は、あいまいなので避けた方が賢明でしょう。次のような書き方を一例としてご紹介します。

特に解雇処分となった場合には、必要とあれば第三者のコメントなども含めて念入りな記録を残しておくことが重要となります。いきなり解雇に至るというケースは少なく、警告や懲戒的処置などを経て段階的な経過をとることが一般的ですが、その経過を丁寧に文書化しておくことをお勧めします。

■ 雇用ハンドブック： その意義と内容

たとえ中小企業であっても、雇用全般における規則やポリシーを記載したハンドブックを作成し従業員に配布することをお薦めします。最大の利点は、全従業員に画一的に適用される労働条件を明文化することにより、公平かつ公正な職場であるという認識を広めることです。更に、企業側としては、ハンドブック作成を契機として人事対策を細部まで検討し、ひいてはアメリカ雇用法の理解を深めることにも繋ります。

内容としては、企業の歴史、理念、事業内容、組織制度といった一般的情報や各種就業規則 （賃金、勤務時間、解雇、福利厚生、災害補償、育児介護休業などを含む）に加え、従業員からの苦情があった場合に備えて、その処理を行う機関、あるいは過程などを記載しておくべきです。また雇用機会均等の精神を明記する上で、「当社はEqual Opportunity Employerである」という文章とともに、「人種、出身国、性別、障害などによる差別を許さない」ということを付け加えておくのも効果的です。 近年になり特に重要性が増してきた事柄として、セクシャルハラスメントやAIDS、インターネットにまつわるプライバシーなどに関する問題がありますが、それらについて職場でどう取り扱うかということも記しておきましょう。また、アメリカならではと言える点ですが、従業員が裁判の陪審員を務めることを余儀なくされた場合（jury duty）に企業はどう対応するか（例：有給休暇が与えられるか否か）といったことも加える必要があります。

ハンドブックの書き方によっては、訴訟対策になるどころか、逆に企業が自らの首を絞めてしまうような結果になることもありますので、細心の注意が必要です。例えば、解雇の事由として具体的な例を記載している場合、それに当てはまらない原因により解雇処分となった従業員が「解雇は不当である」として訴える可能性がありえます。ですから企業としては、なるべく解雇の事由を限定しない包括的な書き方をする方が賢明です。「ここに記した事由はあくまでも一例に過ぎない」といった一文を添えた方が企業にとって有利となるのは言うまでもありません。また、アメリカの職場では終身雇用制はとらず、特別な制限を設けない限りは雇用関係解消は自由となっています（”employment at will”）。ですから、後に責任を問われないように、”This handbook is provided for guidance only. It in no way implies or guarantees a contract of employment” といった断り書きを加えておきましょう。

ハンドブックを新採用の従業員に配布する際には、それを「受け取り、読んで理解しました」という内容のacknowledgment form を署名入りで一定の期間内（受領後10日以内など）に提出させるようにします。

最後に、いったんハンドブックを作成したからといって安心するのではなく、定期的に見直しと変更をすることが必要です。したがって、「変更の可能性もある」ということを明記しておくようにしましょう。

雇用差別の告発に直面した日本企業が「当社としては差別的意図はなかった」と反論するケースがよく見られます。例えば、「黒人の従業員が1人もいないのは人種差別である」「管理職に女性が欠如しているのは性差別である」といったクレームに対して、「黒人（女性）を排除しようとしたのではなく、たまたま結果としてそうなっただけである」という反論です。

しかし、その議論がいかに真摯なものであるにせよ、中立的に見える人事政策が結果として不平等をもたらした場合には違法とされる可能性があります。タイトルセブンでは、意図的な差別と並んで意図的でない差別、つまり「結果として一定のグループ （法的に保護されるグループ； 第1回コラムを参照）に不利な影響を与える」雇用慣行（”disparate impact”; 差別的な効果）を禁じています。今回のコラムでは後者の差別理論に焦点を当てて説明します。

■ホンダが直面した問題

アメリカで話題を呼んだ日本企業のケースを元に、「差別的な効果」がどのようなものかを考えてみましょう。 これは、在米日本企業による差別問題を厳しく追及したラントス公聴会（詳細は第1回コラムを参照）で取り上げられたケースでもあります。1977年にホンダがアメリカに進出してオハイオ州に自動車工場を設立した際、工場から半径20マイル以内に居住する人に絞って従業員を採用しました。しかし、その限定地区のすぐ外側に黒人居住者が密集していたため、「ホンダの採用限定は黒人の排除につながる」とみた雇用機会均等委員会（EEOC）が1984年に人種差別を告発しました。和解成立に至るまで、ホンダと委員会の間では4年間に及ぶ議論が続く結果となりました。和解を契機として、ホンダは差別がなければ採用されていたと推定される370人を対象に多額のバックペイを支払い、更には新たな雇用政策を導入することとなりました。

この件に関してホンダの関係者は差別的意図はなかったと主張し、「半径20マイルと限定することによって、あえて失業率の高い工場周辺の地域から人を採用し、地元に貢献しようと試みた」と述べています。 しかし意図があるなしに関わらず、結果としての不平等が生じた場合には差別が認められることになります。「差別的な効果」の立証には、よく統計的証拠が用いられます。例えば、黒人が過半数を占める地域に工場を設立しながら、数多い従業員の大半がアジア人や白人で占められているといるといった場合には、そのアンバランスが差別のクレームにつながる可能性が高まります。

ホンダの差別問題が告発される以前に日本で編集された某ビジネス・ガイドには、アメリカ進出を狙う日本企業に対して次のような内容のアドバイスが記してあります。「ホンダは黒人を排除し、更には勤勉で知られるドイツ系アメリカ人の多い地域に立地するという賢明な選択をした。他の日本企業もホンダの例から学ぶべきである。」 このようなアドバイスは、明らかにアメリカの雇用機会平等法を無視したものであることを雇用者は留意するべきです。実際に、日本企業は黒人の雇用を避けるべく立地する傾向があるという分析をした専門家もいます。
（ちなみに、上記のケース以外でもホンダは差別のクレームに直面しており、2004年にも差別的な効果を訴えて黒人による集団訴訟が持ち上がった事実を、ここにつけ加えておきます）

■採用時の注意

更に例をあげると、日本の企業文化においては認められる慣行、例えば採用試験を行うことなども、表面的には能力重視で公正に見えるかもしれませんが、その内容によっては差別的な効果をもたらすものとして違法となります。「タイピストを雇うのでタイプのテストをする」といった具合にテストされる能力が職務遂行との直接の関連があれば別ですが、「一般教養試験」といった業務関連のない曖昧なテストを行うことにより、一定のグループが不利な立場に立たされるという結果になり得るからです。実際の判決を見てみると、入社試験が少数民族に不利な影響を与えたとして違法とされたケースが見受けられます。

アメリカでビジネスを行う以上、平等を理念として掲げるのみでは不充分であり、結果としての平等をもたらす雇用方針を取り入れ実行することが不可欠となります。

具体的な例を挙げると、従業員がイスラム教徒であるということを理由に昇進を拒否したり、解雇したりするのが違法になるのは前回も説明した通りですが、差別のクレームを防ぐ上では、さらに一歩つっこんだ対応が必要となります。例えば、イスラム教徒の従業員が「職場でも一定の時間に祈りを捧げたい」という希望を示した場合には、企業側は妥当な範囲内で便宜を供与しなければなりません。それをせずに従業員の希望を聞き入れない場合は、”reasonable accommodation” の義務を怠ったとして訴えられる可能性があります。宗教を理由とした差別の訴訟を分析すると、”reasonable accommodation” をめぐるケースが数多くあります。

さらに、前回のコラムでご紹介した例（実際の判決によるもの）をもとに、”reasonable accommodation” を考えてみましょう。オーソドックスのユダヤ教徒が「金曜日の日没後は働くことができない」と申し出た場合、雇用者側は日没前に帰宅させることが可能であるか考慮する義務があります。カソリックの警察官が「中絶を行うクリニックの警備は自らの信仰に反する」と申し出た場合も同様で、その仕事には他の警察官を割りあてることができるかを考えなければなりません。また、宗教上の理由により従業員が一定の服装や髪型をすることもありますから、そういった慣行に柔軟に対応することも必要です。

ただし、”reasonable accommodation” とは文字通り “合理的” なものであればよいということです。何をもって合理的という決断を下すかはケース・バイ・ケースであり、個々の具体的な状況、特に業務内容に大きく左右されることになります。基本的なルールは、事業に “著しい困難”（undue hardship）を来たさない程度に、従業員の信仰や宗教的慣行に順応することが必要であるということです。例えば、人事再配備が不可能である場合、あるいは可能であってもコストが膨大であり事業に支障をもたらすといった場合には、順応できないとしてもやむを得ないという結果になります（しかし、「順応できない」と結論を早急に出すのではなく、最低限として「順応の可能性を考慮した」という努力を明示することが、訴訟を防ぐ上では必要です）。また、宗教的慣行として頭にターバンを巻く従業員に対し、経営者側が職場（工事現場など）での安全維持を理由に、ターバンを外してヘルメットを着用することを要求したとしても、違法にはならないでしょう。

訴訟を未然に防ぐ方法として不可欠なのは、一人一人の従業員と明確なコミュニケーションの機会を持ち、その経過を文書化して記録を残しておくことです。採用面接において応募者の宗教的背景に関する質問をすることは許されませんが、採用決定後は「企業側が知っておくべき信仰、あるいは宗教的慣行 （安息日や服装の規律、食べ物の制限など）はあるか」「そうであれば、従業員は企業に対して具体的にどのような対応を期待するか」（例えば、「日曜日には礼拝に出席するので週末出勤はできない」など）といった事柄について具体的に文章にし、提出することを課すべきです。 それに対して企業側は、「どのような形で便宜を供与するか」「供与すると事業上にどのような困難が生じるか」といったことを考慮した上で適切な対応をとり、従業員の同意を得る（あるいは同意ができない場合は、その理由をさらに文書化させる）といったプロセスを導入すべきです。

ご参考までに、”reasonable accommodation” の概念はタイトル・セブンのみではなく、障害者差別禁止法 （Americans with Disabilities Act）においても適用されることをつけ加えておきます（詳細は後のコラムに譲ります）。

タイトルセブンにおいては、キリスト教やイスラム教のように確立された宗教のみが対象になるのではありません。組織の大小に関わらず、真摯な信仰（sincerely held belief）であれば保護対象になります。 またタイトルセブンは信仰そのものに加えて宗教上の慣習をも保護しますが、その慣習は必ずしも「日曜日に教会の礼拝に出席する」といった一般的なものに限りません。例えば自宅でTV church （テレビで放映される礼拝番組）を見るといった行為をも含んでいます。

さらに注意すべき点は、いわゆる「無神論」の考え方も宗教と同等に扱われることです。例えば無神論者の従業員が、ある宗教を信仰する上司により「あなたも罪を悔い改めて、神を信じなさい」と執拗に勧められ、拒否すれば解雇になると脅かされたためにハラスメントを訴えたケースもあります。

人事担当者は採用面接で宗教に関連した質問をするべきではありません。「教会に行っていますか？」といった質問がタブーになるのはもちろんですが、そこまであからさまに宗教そのものについての質問をしなくても違法とされることはあります。例えば、離婚や再婚に関する質問をした場合、応募者の答えが人事担当者側の宗教的価値観に合わないために不採用という結果になれば、差別として訴えられる可能性があります（ちなみに、婚姻状態に関する質問は宗教と切り離しても禁じられています。「結婚していますか？」「子供はいますか？」といった質問はすべきではありません。面接で許されない質問に関しては後のコラムに譲ります）。

また最近はヨガや瞑想など、ニュー・エイジ的な要素を取り入れた社員教育を行う職場もありますが、そういったものへの参加が従業員の信仰に反する場合も予想されるため配慮が必要となります。差別のクレームを未然に防ぐという観点からみれば、そういった教育は最初から行わないのが賢明でしょうが、もし実行するのであれば、少なくとも全員参加を課すのは避けるべきです。

次回のコラムでは、宗教を理由とした差別をめぐる訴訟で焦点になりがちな “reasonable accommodation” という概念（類似の概念は宗教以外の雇用差別においても導入される場合があります）を軸として、職場における信仰の取り扱い方をさらに具体的に説明します。

■ 「採用試験を実施したのですが、法律上の問題が起こる可能性はありますか？」

一口に採用試験といってもさまざまな形があります。例えば、技能あるいは知識テスト、性格テスト、心理テスト、更には日本の企業で伝統的に行われてきた一般教養テストなどです。

試験の合法性は、試験を行う目的と試験の内容の2つによって大きく左右されます。原則として、該当職務と直接関連した技能や知識をテストするものであれば問題はありません。具体的には、タイピストを雇うためにタイプの試験をするといったものです。それ以外の試験では違法とされる可能性がありますので、どうしても実行したいというのであれば、その具体的内容について人事専門家の指示を仰ぐことをお薦めします。

性格テストや心理テストでは、性的嗜好 （sexual orientation）や信仰、文化的背景などに関する質問が含まれないよう、細心の注意を払う必要があります。実際の判決をみてみると、心理テストの内容がプライバシー侵害にあたるとして訴えたケースもあります。また質問内容によっては、米国障害者法（Americans with Disabilities Act）に反するとされる場合もあります。

多民族国家アメリカに進出した日本企業が特に注意を要する点として、一定のグループ （人種や国籍、出身国などによって分類される”racial/ethnic groups”）に不利な影響を与えるテストは行うべきではないことが挙げられます。例えば、日本でよくみられる一般教養テストは、職種との関連性に欠ける場合が多く、ひいては一定の文化的背景を持たない応募者には不利となる可能性がありますから、実施しない方が無難でしょう（同じ観点から、マークシート式のテストはマイノリティに不利な影響をもたらすので避けた方がいいと解釈する専門家もいます）。第6回でもご説明したように、たとえ企業側に差別の意図がなくても、一定のグループに不利な影響をもたらすこと（disparate impact）が認められれば、結果的に差別にあたるとして訴えられることも考えられます。アメリカで経営に関わる以上、理念としての平等を追求するだけでは不十分であり、結果としての平等をもたらすことが重要なポイントとなります。

■ 「主観的要素に従って人材を選択するのは違法となりますか？」

コラム第1～3回でご説明したように、連邦法では人種・肌の色・出身国・性別・宗教・年齢・身体障害などによって差別行為を行うことを禁じています。逆に言えば、法律で定められた一定の範囲内であれば、雇用者側は自由に人材の選択をする権利がある訳です。また、現実問題として、職種内容によっては完全に主観的要素を除外するのは難しいという事情もあります。ですから、「身なりがきちんとしており、人あたりもよいので接客業に適している」、「積極性があるので営業に向いている」といった具合に、人柄や印象、外見などといった理由で採用に踏み切ること自体は、即座に違法とはみなされません。しかし、気をつけねばならないのは、主観的要素は往々にして差別に繋がりやすい要素を含んでいる点です。例えば、女性の応募者のみに「きちんとした外見」を重視するといった場合には、性差別のクレームに繋がる可能性があります。

■ 「採用者との雇用契約を結んだ方がいいのでしょうか？」

「雇用関係解消自由」（employment at will）が基本ルールとなっているアメリカでは、雇用契約自体は一般的に用いられていません。ちなみに、「雇用関係解消自由」というのは、雇用者側は差別などの不当な理由がない限り、いつ、いかなる理由により解雇をしても構わないという考え方です。言うまでもなく、従業員側にも、いつ、いかなる理由により離職しても構わないという「自由」が存在するわけです。そのような社会的土壌があるため、一定の雇用期間を文書で定めるということはあまり普及していません。

ただし、高度なレベルでの専門職などで、企業側に「どうしてもこの人材を一定の期間、確保しておかなければ困る」といった特殊な理由があれば、契約書を交わす重要性も増します。また、技術専門職などで、「企業秘密を外部に漏らされては困る」、「他社との競争を制限したい」といった場合も同様です。しかし、その場合も契約関係に入ることによる長所と欠点をリストにして考慮する必要性があります。契約を結べば、当然、契約違反として訴えられる可能性が出てくる訳ですから、注意を要します。また、企業側が用意した契約書に採用者が即座に賛同し署名をするとは限らず、契約の内容に関しての交渉が長引くことによって時間的損失もあり得ます。

■ “Small Talk” における注意点

それでは、例として下記の質問の違法性を考えてみましょう。採用面接において試験官からこれらの質問、あるいは発言がなされた場合、どれが差別のクレームに繋がる可能性があるでしょうか？

(1) 「我が社では週末出勤もあり得ますが、大丈夫ですね？教会に行くようなことはありますか？」
(2) 「ほう、珍しい名字をお持ちですね。どこの国のお名前ですか？」
(3) 「高校を卒業されたのはいつですか？」
(4) 「リファレンスの確認をする上で必要ですので、旧姓を教えていただけますか？」

これらすべてが差別と見なされます。具体的には、（1）は信仰による差別, （2）は出身国による差別、（3）は年齢による差別、そして（4）は婚姻状態、あるいは出身国による差別（またはその両方）となります。

面接では、試験官が応募者をリラックスさせるという意図により、いわゆる”small talk”、すなわち雑談の延長のような形で話を進めていくことが珍しくありません。しかし、表面的には気楽な会話の中に、差別にあたる質問が紛れ込んでいることがあります。大半の場合は、質問をする側も差別の意図はないのが実情です。

しかし、訴訟の可能性を防ぐという観点からすれば、むしろ “small talk” の一部としてなされる質問や発言こそ注意が必要だと言えるでしょう。良識のある試験官なら、「何か宗教を信仰していますか？」「何歳ですか？」といった単刀直入の質問は控えるのが一般的ですが、何気ない会話の流れの中では、無意識のうちに違法にあたる質問をしているということも多々あります。

一度でも違法にあたる質問をすると、たとえ正当な理由（職務遂行能力の欠如）により不採用という結果になったとしても、相手側から差別であると訴えられる可能性があります。

■ 雇用者側の対策

アメリカの雇用機会平等法における差別の基本的概念については、連邦法を中心としてコラムの第1回から第6回にかけて述べましたので、そちらを参考にして下さい。

基本的には、次のような事柄についての質問は避けるべきです。

例：

性別、年齢、生年月日
婚姻状態、家族構成、子供を預ける手段　（詳細は前回のコラムを参考のこと）
人種、出身国、国籍
身体障害、健康状態、病歴、労災補償の請求歴　
逮捕歴
所属する社交・政治団体など　（人種、出身国、あるいは信仰による差別につながる可能性がある）

原則として、職務遂行に必要な能力や経験に関する質問のみが許されることになります。例えば、社交・政治団体への加入についての質問自体は許されませんが、該当職務内容と直接の関連のある組織に所属するか否かといった質問なら許されます。例として、弁護士の場合、ワシントン州弁護士協会の会員であるかを問われたとしても、仕事との関連性が認められます。また、母国語は何かを問うことは出身国による差別として禁じられていますが、仕事が外国語を操る能力を必要とする場合には、言語能力に関する質問も認められるでしょう。

人事側は、面接を実施する前に法律の基礎知識を身につけ、避けるべき質問をしっかりと把握しておくことが不可欠です。人事課を設置していない中小企業では、万全を期す上で、外部から雇った人事専門家を面接に同席させ、違法の質問が出ないように努めるという対策もあります。前回のコラムでもご説明したように、法律を熟知しているはずの弁護士でさえ違法の質問を行っているのが日常茶飯事ですから、アメリカに進出して間もない日本の中小企業などは、特に注意を払う必要があると言えるでしょう。

■ 概要

本題に入る前にこんなエピソードをご紹介しましょう。就職活動中の女性が何回かの面接で、「御主人のお仕事は何ですか？」という質問を受けました。彼女が｢トラックの運転手です｣と答えると、そのたびに質問をした相手は当惑したような表情になり、ひいては、（彼女いわく）まるでそれが原因であるかのように不採用通知を受け続ける結果となったそうです。
　
ちなみに、これはアメリカでの実話です。更に驚かれされるのは、この女性は弁護士であり、該当の質問をしたのもまた法律事務所勤務の弁護士であるという事実です。法律の専門家でさえ雇用機会平等法において違法とされる質問を面接中にするというのは、私自身も経験してきましたし、知人の女性弁護士の何人かも異口同論で認めています。中には、｢こういう質問は本当は許されないとは分かっているんですが｣と前置きした上で、結婚の計画について尋ねられたというケースまであります。

最初のエピソードですが、当の女性が非採用の憂き目にあい続けるのは、必ずしも彼女が運転手の妻だからと断定することはもちろんできません。雇用者側からすれば、｢適性に欠けている｣｢経験が浅い｣｢ロースクールでの成績が悪い｣などといった言い分があるかもしれません。しかし、面接時に配偶者に関する質問をするという行為を行うこと自体は許されるべきではありません。

■ 女性が聞かれやすい質問

一般的に日本人の間では、｢アメリカは男女平等の国なので、女性だからといって差別を受けることはなく、個人の能力で判断してもらえる｣というイメージが浸透しているようです。しかし、理念としては平等論を掲げるアメリカでさえ、女性が一個人としてよりも妻、あるいは母親として見られがちな傾向にあるのは否定できないのが現状です。採用面接においても、女性の方が結婚や出産、仕事と育児の両立、また家庭生活一般に関する質問を受けやすいと言えるでしょう。

差別にあたる質問に関しての基本知識を持つことは、人事担当者のみならず、応募者側にとっても重要です。面接中にいきなり質問を受けて、口ごもったり、うっかり答えてしまい、後で不愉快な思いをしたりしないように、質問を想定してあらかじめ対応を考えておくことをお勧めします。

違法とされる質問の例を挙げておきます。

・結婚していますか？
・同棲していますか？
・お子さんはいますか？
・結婚（あるいは出産）の予定はありますか？
・旧姓は何ですか？
・配偶者の職業は何ですか？
・勤務中に子供を預ける手段はどうするつもりですか？
・お子さんをデイケアに入れることをどう考えますか？

それでは、違法にあたる質問を受けた場合にはどうしたらよいのでしょうか。例として、出産の予定があるか聞かれたと仮定してみて下さい。毅然とした態度で、｢その質問は応募職種との直接の関連はありませんから、お答えする必要がないかと思いますが｣と、答えるのを拒否するのも1つの選択です。ただし、雇用者と応募者とでは後者の方が立場が弱い場合が大半ですから、違法と知りつつも、それを指摘するだけの勇気には欠けるとおっしゃる方もいるかもしれません。その場合は、個々のおかれた状況に応じて質問をした相手の意図を汲み取るように努め、遠回しで無難な答え方をするという手もあります。｢出産の予定があるか｣と聞いてくる場合には、面接官は子どもの有無そのものにこだわっているのではなく、｢仕事を長く続けるつもりかどうか｣を気にかけているという見方が可能です。ですから、その意図を考慮したうえで、次のような答え方をする選択もあります。｢そうですね。子どもについて考えないわけではありませんが、とりあえず3～4年は仕事を優先させることに決めています。｣

ただし、違法である質問にどう対処するかは、最終的には個人の判断によるものであることをつけ加えておきます。

日本で伝統的に用いられてきた履歴書の記載事項には、日本の雇用文化が反映されていると言えるでしょう。写真の添付に加えて、生年月日や家族構成、趣味などを記入する欄があるという事実は、主観的な判断によって採用・非採用を決定しやすい日本企業の姿勢を表しているという見方ができます。アメリカの人事担当者も主観的な要素に頼って採用を決断することは多々あります。主観的要素そのものが全面的に違法となるわけではありませんが、タイトルセブンを中心とする雇用機会均等法では、人種・肌の色・出身国・性別・宗教・年齢・身体障害など一定の基準に従って採用を絞ることを違法にしています（詳細は過去のコラム第1-6回をご参照下さい）。この観点から見ると、日本の履歴書には問題があることになります。まず、写真添付によって、応募者の性別や人種、年齢、また場合によっては身体障害があるかということも一目瞭然になります。家族構成や趣味の記入は、時おりアメリカ人による履歴書にも見かけることがありますが、これは職務との関連性に欠けるため、不必要な情報です。企業側が独自の応募用紙を準備する際には、差別と受け止められる記入事項が無いように細心の注意を払うべきです。

経験や技能を重んじるアメリカ企業において、履歴書で最も重要視されるのは、
“Accomplishments”、すなわち、どのようなプロジェクトを手がけ、どう評価を受けたかということを示すヵ所です。応募者へのアドバイスですが、このヵ所に具体的に業績を記し、積極的に自分をアピールするようにしましょう。その点、学生だと不利になるように思われるかも知れませんが、在学中のパート・タイム・ジョブやインターンシップ、ボランティア活動なども経験として加えることができます。それも無い場合には、授業の一環として手がけたプロジェクトや教授の元でのリサーチ、執筆した論文なども選択肢として考慮しましょう。

■ 求人広告

求人広告を出す上で注意が必要なのは、差別的と解釈されない言語の使用です。日本企業の求人広告では、「新卒者」などのように年齢差別につながる言葉や、「女性ならではの柔和さが生かせる仕事です」といった固定観念を連想させる文章が用いられることがありますが、アメリカでは許されません。特定の性別を連想させないように、”man”、”woman”、”male”、”female” などの代りに”person”、”individual”、”applicant”、また、”attractive” の代りに “well-groomed” を使うといった配慮が必要です。

アメリカでも、かつては性別を明確にした職業名（例： stewardess、 maid、repairmanなど）が使われていましたが、それも大きく変わりました。求人広告で用いられるべき中性語の例を挙げてみます。