差別訴訟を防ぐ人事対策： 人事ファイル

■ 「人事ファイル」とは？

前回のコラムでご説明した雇用ハンドブックに加え、重要な文書化の例として人事ファイルが挙げられます。

差別訴訟を防ぐ人事対策： 雇用ハンドブック

従業員とのコミュニケーションの手段として文書を十分に活用することは、訴訟を未然に防ぐ対策として不可欠です。

差別的な効果 “Disparate Impact”

■ 意図的でない差別

雇用差別の告発に直面した日本企業が「当社としては差別的意図はなかった」と反論するケースがよく見られます。例えば、「黒人の従業員が1人もいないのは人種差別である」「管理職に女性が欠如しているのは性差別である」といったクレームに対して、「黒人（女性）を排除しようとしたのではなく、たまたま結果としてそうなっただけである」という反論です。

宗教を理由とした差別 （2）： “Reasonable Accommodation”

アメリカ雇用平等法の厳しい一面という見方ができますが、場合によっては、差別行為をしないというだけでは不十分であり、従業員の個人的な必要性に応じて信仰や宗教的慣行に対する積極的な（affirmative）措置を講じることが義務づけられます。今回はこの “合理的措置”（reasonable accommodation）という概念をご紹介します。

宗教を理由とした差別 （1）： 概要

宗教を理由とした雇用差別は在米日本企業にとって盲点になりやすいと言えるでしょう。人種や性別による差別が違法であることは知っていても、宗教に関してはつい見落としてしまう場合が多いのではないでしょうか。

採用における注意点

これまで2回にわたって採用面接についてご説明しましたが、今回はよく聞かれる質問にお答えする形式で、採用全般における主な注意点を述べたいと思います。

採用面接 （２）

前回は、女性が聞かれやすい傾向にある質問を中心に違法の質問とその対応の仕方についてお話しました。今回は、主に雇用者側の立場から、違法にあたる質問をさらに掘り下げてご説明します。

採用面接 （１）

今回から2回にわたり、雇用者と従業員の双方に役立つ情報を提供することをねらいに、違法とされる質問を中心に採用面接について説明します。特に今回は、女性が聞かれやすい質問に重点を置きます。

履歴書と求人広告

「採用から解雇に至るまで雇用の全過程において、差別訴訟を防ぐ上で雇用者にとり最も重要なのは、従業員を業務遂行能力のみで評価すること」。　これは非常に大切なポイントです。それは、採用に至る段階、すなわち人事募集時にも通用します。今回は、企業のみならず応募者へのアドバイスも加えた上で、履歴書と求人広告に焦点をおいてご説明します。

性差別：「顧客の要望」は言い訳として成り立つか？

日本の女性誌で次のような広告を目にしたことがあります。「通訳ガイドには優しさや気配りが求められるので女性ガイドを希望する人が多く、旅行会社からの需要がひっきりなしにあります。」 では、旅行会社が「女性ガイドを好む」というクライアント側の要望を反映して男性ガイドの採用を拒否した場合、アメリカの法律において性差別のクレームは成り立つでしょうか？