前回のコラムでご説明した雇用ハンドブックに加え、重要な文書化の例として人事ファイルが挙げられます。 続きを読む
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前回のコラムでご説明した雇用ハンドブックに加え、重要な文書化の例として人事ファイルが挙げられます。 続きを読む
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従業員とのコミュニケーションの手段として文書を十分に活用することは、訴訟を未然に防ぐ対策として不可欠です。 続きを読む
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■ 意図的でない差別
雇用差別の告発に直面した日本企業が「当社としては差別的意図はなかった」と反論するケースがよく見られます。例えば、「黒人の従業員が1人もいないのは人種差別である」「管理職に女性が欠如しているのは性差別である」といったクレームに対して、「黒人(女性)を排除しようとしたのではなく、たまたま結果としてそうなっただけである」という反論です。 続きを読む
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アメリカ雇用平等法の厳しい一面という見方ができますが、場合によっては、差別行為をしないというだけでは不十分であり、従業員の個人的な必要性に応じて信仰や宗教的慣行に対する積極的な(affirmative)措置を講じることが義務づけられます。今回はこの “合理的措置”(reasonable accommodation)という概念をご紹介します。 続きを読む
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